摘要：企業競爭的本質是高素質人才的競爭，而且以人為本的理念越來越深入人心，員工在企業發展進程中的價值體現越加顯著。企業面對數字經濟時代，為實現發展的可持續，必須將員工關系管理放在首位。本文首先分析數字經濟背景下推動企業員工關系管理改革的必要性以及企業與員工關系的特點，其次基于員工關系管理的實踐思路，從幾個方面深入說明實施管理的具體措施，以供參考。

關鍵詞：數字經濟；企業員工；員工關系管理

數字經濟是以大數據為基礎的經濟學概念，在多種新型技術的支持下實行生產資料的再分配，以達到推動社會生產力發展的目的。數字經濟時代的到來，讓企業組織形態也隨之轉變為平臺型、網絡型，而員工的行為方式、工作方式也與從前截然不同，自主性更強，對于未來發展愿景預期更加強烈。這也導致傳統員工關系管理與這些變化產生諸多不適應，因此面對數字經濟，企業如何提高人力資源管理效能、穩定內部勞動關系，成為其現階段重要的思考課題。

一、數字經濟背景下推動企業員工關系管理改革的必要性

1.員工層面目前，互聯網已經滲透到員工工作生活的諸多方面，這也就直接導致員工思想、行為、組織形式、工作模式、主體角色等均發生不同程度的變化。第一，員工思想行為變化。在互聯網加持下，員工獲取信息的渠道更加多樣，但是也使得其思想容易受到沖擊，主觀偏重于選擇與自身價值、思維模式相適應的工作，對于工作穩定性卻并不過多關注。第二，組織聯結形式。企業利用互聯網平臺、社交工具，在內部構建起虛擬交流空間，這一空間的本質屬于非正式、新型員工組織，讓員工之間的有了更多的聯結途徑，但是目前很多企業并沒有將員工關系管理滲透到聯結途徑中。第三，工作模式變化。近年來，諸多行業呈現出去雇主化的發展趨勢，也就是說員工可以借由網絡進行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活。而以往情況下的員工關系管理，基本都是在線下拓展開來，在適應性方面表現出些許不足。第四，主體角色變化。多元的信息來源渠道以及自由的網絡空間，讓每一位員工都有機會成為信息的創造者與傳播者，而關系管理體系占絕主導地位之后，讓企業員工關系管理的主體發展為雙向對稱主體。對此，通過調整企業員工管理體系變革，對當前管理理念做出調整，適當加大現場管理力度，積極引入多元化管理手段，通過一系列舉措穩定企業與員工之間的勞動關系。2.企業層面數字經濟下，互聯網與信息技術成為助推企業員工關系管理體系構建的重要支撐。該創新體系能夠幫助企業管理人員實時掌握員工的動態信息，便于針對性采取管理措施，以此達到穩定企業與員工關系的目的。使管理不再局限于傳統的垂直管理模式，既能最大限度滿足管理需求、優化管理效果，同時也可防止對員工造成束縛。簡而言之，就是利用信息化手段，打造結構寬松、個性化發展的新生態員工關系，這與勞動經濟學理念高度契合，而且企業不需要過多投入成本于員工關系管理活動中，僅通過轉變管理思路、體系、模式，便可取得理想化的管理效益，進一步增強員工對企業的歸屬感，調動員工的工作積極性，讓員工在快樂工作中創造價值。

二、數字經濟背景下企業與員工關系的特點

摘要：員工關系是企業人力資源管理中的重點，處理員工之間關系是企業發展的關鍵，現階段部分中小企業內部員工關系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發揮團隊協作性，工作效率被局限在一定范圍內。針對這種問題，公司管理人應對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發揮人力資源管理真正的價值。本文結合筆者數年人力資源管理經驗，淺談人力資源管理對于員工關系的促進作用，提升企業內部工作效率。

關鍵詞：人力資源管理；員工關系；企業發展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調節員工關系的關鍵，一直以來都受到企業管理人員層高度重視，很多企業已經將員工關系狀態納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業發展的基石，其價值理念與心理狀態會影響到身邊其他人，若出現不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協作性，還顯著提升了企業生產效益，促進了企業發展。

二、員工關系管理的相關概述

員工關系管理是一種復雜的社會經濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業來說，“員工關系”是員工進入企業后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發生根本性變化；對于員工來說，“員工關系”是其在企業發展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

摘要：從業者人格特質無疑會對其工作績效產生一定的影響。通過對酒店從業人員的問卷獲悉數據，文章從神經質、外向性、開放性、宜人性和盡責性構建大五人格特質與工作績效的分析模型，以研究酒店員工人格特質與任務績效和關系績效的相關性。基于SPSS軟件進行統計分析，結果顯示神經質對任務績效有顯著的負向影響，對關系績效沒有明顯的影響；外向性和宜人性對任務績效、關系績效都有顯著的正向影響；開放性和盡責性對任務績效有顯著的正向影響，但對關系績效沒有明顯影響。文章還根據酒店從業者人格特質與工作績效的相關性提出酒店員工管理的若干建議。

關鍵詞：酒店管理；大五人格；任務績效；關系績效

人格特質與工作績效的相關性研究備受關注。[1,2]近年來，經濟學或心理學領域的研究人員進行許多關于企業員工人格特質與工作績效關系的調查統計和分析研究。如：劉金培等通過對23家高新技術企業121名技術創新型員工的調查數據進行統計分析，采用大二人格特征模型，探討創新型員工人格特征對工作績效的影響機制。[3]黎丹等通過對企業員工進行問卷調查，并采用統計產品與服務解決方案(StatisticalProductandServiceSolutions,SPSS)軟件對問卷數據進行處理和分析，得出企業員工的時間人格在部分人口統計學變量上存在顯著差異。[4]類似的文獻采用問卷調查方式分別研究中小學教師和高校教師人格特質與工作績效的相關性，并提出新教師招聘及培養的若干建議。[5-7]芮雪琴等以大五人格量表、知識共享環境量表和知識共享績效量表為工具，對高新技術企業技術人員進行訪談和問卷調研，提出企業科技型人才大五人格特質對知識共享績效具有預測作用。[8]姚若松等根據對公交行業一線員工的問卷調查，提出工作態度調節著人格特質對工作績效的影響。[9]馮利偉等從情緒敏感性、外向性、經驗開放性、親和性和責任意識等五個維度構建大五人格特質模型，采用問卷調查形式，分析中小企業員工人格特質與工作績效的相關性，并提出企業有效選拔和管理員工的若干建議。[10]盡管已有許多關于從業者人格特質與工作績效相關性的研究，但很少有針對酒店行業展開研究的，特別是在當前以“90后”作為主要勞動力的酒店餐飲業。酒店餐飲業工作繁瑣復雜，服務人員的招聘和管理一直是酒店面臨的重大問題。因此，本文以云南蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員為調查對象，通過問卷獲悉數據分析人格特質對工作績效的影響，并根據其具體影響有針對性地提出酒店應如何對員工進行激勵管理，從而有效提高工作績效。

一問卷調查設計

大五人格的五個維度分別是指神經質、外向性、開放性、宜人性和盡責性。工作績效是指員工完成組織下達的一系列任務的效率，可分為任務績效和關系績效兩個方面。本文采用大五人格模型對酒店餐飲服務部門從業人員進行調研，以人格特質的五個維度作為自變量，工作績效的兩個維度作為因變量，探討酒店餐飲部員工人格特質的五個維度與工作績效兩個維度的相關程度，其分析模型如圖1所示：問卷調查表設計分為三部分內容。第一部分：個人基本信息，包括性別、年齡、學歷、入職年限等。第二部分：人格特質調查，包括神經質、外向性、開放性、宜人性、盡責性五個維度，每個維度3題，共15題，其中1-3題為反向題，4-15題為正向題。具體說，人格特質五個維度與問題的匹配如表1所示。第三部分：工作績效問卷，包括任務績效和關系績效兩個維度。其中：任務績效是指工作的效率和效果；關系績效是指人際促進和工作奉獻。每一維度設計6個問題，具體如表2所示。問卷調查的對象是云南省蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員，共計80人。其中：72人為19—29歲之間的“90后”，3人為“00后”，其他5位較年長的工作人員分別是部門經理、副經理和工作主管。

二數據統計與分析

摘要:勞務關系指企業和員工之間的關系，企業為員工提供工作崗位，而員工為企業提供勞動服務，進而形成具有一定法律效益的合作關系。企業在招聘員工之后往往會簽訂勞動合同，合同中包括工作期間員工與企業之間需要相互履行的責任、員工工作期間的待遇問題以及解除合同的條件等相關內容，在法律上明確規定出了勞動關系雙方需要各自履行的職責，勞動合同的簽訂不僅可以保證員工的自身效益，還可以有效保障企業的正常運行管理。為此，合同的簽訂需要嚴格按照相關法規執行，構建融洽的勞動關系，推動企業的長期穩定發展。

關鍵詞:人力資源管理;勞動關系;管理辦法

在人力資源管理工作中，勞動關系管理是至關重要的一部分，它關系到勞動雙方的利益關系，只有做好勞動關系管理，才能確保員工的工作積極性，提升企業生產的工作效率，進而促進企業的經濟發展。為了保證企業的穩定發展，我們必須處理好企業與員工之間的利益問題，采用以人為本的觀念進行勞動關系管理。有效的勞動關系管理不僅可以激發員工的工作積極性，還可以使其發揮最大的作用，為企業創造更多的價值，對于企業發展而言具有積極影響。

一、企業勞動關系管理現狀及存在的問題

(一)勞動關系的確立、變更、終止存在隨意性。就目前勞動市場的發展形式而言，勞動關系的建立還不夠健全，缺乏相應的監督、制約和協調機制。為此，各個企業雖然會與員工簽訂勞動合同，在招聘員工之后實行合同制管理，但是在實際工作中并沒有完全履行勞動合同，往往根據企業的自身發展需要隨意解除和終止合同，而員工并沒有得到應有的補償。由于員工自身素質參差不齊，大部分員工不具備使用法律維權的方式來獲取對應補償的能力，致使企業在處理勞動關系時過于隨意，助長了勞動關系管理的不良風氣。除此之外，部分員工不了解勞動合同簽訂的重要作用，根據自身意愿隨意辭職來終止勞動關系，這也是造成勞動關系管理不能規范的主要原因之一。(二)勞動力流動頻率加快，勞動關系短期化趨勢明顯。高素質人才相對較少，企業為了在同行業中獲取一定的優勢，必然會以優厚的薪資待遇來吸納人才，這種情況下就會導致高素質人才頻繁更換單位的現象。高素質人才為了獲得更好的待遇在簽訂勞動合同時會優先選擇簽訂短期合同，形成短時間的合作關系，這也是導致企業勞動力流動速度加快的主要原因之一。除此之外，低素質和低技能的勞動力偏多，企業在快速發展的時期會招聘大量的員工以保證生產效率，而當企業進入發展平衡期或者低谷期時，為了減少企業的資源投入，會以裁員的方式來降低生產成本投入來保證企業的經濟發展，為此部分企業在招聘低素質、低技能人員時也會選擇簽訂短期合同以避免造成不必要的損失。(三)勞動爭議案件不斷增加。勞動關系的雙方存在一定的利益關系，部分企業為了獲取更大的經濟效益，會侵犯員工的合法權益，致使勞動爭議案件多發。而我國針對勞動關系管理的立法還不夠完善，沒有形成良好的監督機制和制約機制，致使勞動關系管理過于隨意，對員工的合法權益造成一定影響，這也是勞動爭議案件頻發的主要原因之一。

二、針對企業的勞動關系管理問題提出的改進方案

1確定以人為本的發展戰略

1.1加強企業戰略管理，穩定員工隊伍

確立以人為本的企業發展戰略，要求我們必須牢固樹立以人為本的企業發展觀。要求在企業管理發展過程中，以人的發展為出發點和歸宿。任何企業的發展都離不開勞動關系的發展，清晰明確的勞動關系是確保企業又好又快發展的內在要求。在電力企業內部，通過對企業中人的關懷以及對企業與人的關系的關注，可以有效地提高電力企業內各部門的協作與溝通，調動廣大電力員工的生產積極性，使組織中的每個人都參與到企業決策中，共同構筑電力企業和諧發展的美好藍圖。

1．2加大員工培訓力度，提供人才保障

教育與培訓是實現企業與員工和諧共進的重要途徑。當今世界的企業之爭就是學習速度之爭，企業的內部變更速度必須快于外部環境的變革速度，只有這樣企業才能生存、發展。因此電力企業特別注重員工的進步和成長，在學習上永無止步。注重員工的能力開發，實施全員教育培訓，全面推進各類人才隊伍的建設，抓好緊缺人才的培養和引進，不斷優化隊伍結構，增強隊伍素質，激發員工的創造活力，為建設國際一流企業提供人才保障和智力支持。

1．3加深對員工的關愛，增強員工歸屬感

摘要：隨著教育體制的不斷改革，我國很多城市就興起了民間資本與社會力量合作辦學的主要模式。這種新型的民辦高校辦學模式，將社會資本成功引入到了高等教育體系之中，給我國高等教育事業的發展注入了新鮮血液和力量，也給教育體制的改革提供了堅實基礎。本文主要對民辦高校員工關系管理工作進行深入研究，以期能夠讓我國民辦高校員工關系管理工作發揮應有的作用。

關鍵詞：民辦高校員工關系管理

在長時間的發展過程中，我國民辦高校不管是在數量還是質量方面，都取得非常可觀的進步和成果。但是，在規模和數量不斷擴大和增加的過程中，其管理手段與管理體系的建立就存在很多問題。而人力資源管理工作中的員工關系管理環節，更是直接影響著整個民辦高校的綜合發展戰略與方向。

一、做好“雙選”工作

民辦高校內部擁有眾多高素質、高規格的人才，而基于高校員工所擁有的特殊性，就應該讓高校員工關系管理工作落實到整個民辦高校的人力資源管理工作內容當中，盡可能實現統籌兼顧，同時又要突出管理工作的重點。將心理契約當成重要的指導內容，在民辦高校的聘任、選調和崗位人員分配上，做好“雙選”工作，高校應該與應聘者之間都坦誠相待，針對薪酬、科研經費等相關問題要及時充分的交流或溝通，利用這種方式有效降低心理契約和民辦高校之間所出現的差異。在應聘人員進入到高校內部以后，利用崗前培訓和校園文化等活動，讓員工可以充分了解和掌握高校自身的基本情況，讓其可以在試用期這個階段更好的調整自身狀態，做出對雙方都存在益處的選擇。

二、開展較為有效的交流環節

編者按：本文主要從離職核心員工的價值；離職核心員工關系管理；結語進行論述。其中，主要包括：核心員工具有完善的專業知識，具備特殊的或是難以替代的才能、中肯的意見來源、高效的信息來源、核心員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗、可靠的人才來源、離職核心員工是企業的人才儲備資源、離職核心員工具有很大的價值、知名企業的離職員工關系管理、麥肯錫公司——建立名錄：一網打盡、惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”、Bain公司——真心牽掛：人走心連、摩托羅拉——不記前嫌：好馬回頭、IBM——熱情依舊，歡迎回來、Intel公司——不拘形式，鼓勵回來、離職核心員工關系管理、尊重核心員工，與其保持良好的關系、建立定期面談制度、為員工做好職業指導，幫助其尋找安全感、保持長期穩定的聯系，進行個性化溝通、建立離職核心員工返聘制度等，具體請詳見。

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業的核心事務，控制著關鍵資源，在企業中的地位舉足輕重，面對去意已決的核心員工，企業要在充分了解離職核心員工的價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職核心員工進行良好的關系管理，與之保持良好的關系，讓他們人走心留，繼續發揮他們的價值。

關鍵詞：離職;核心員工;關系管理

1離職核心員工的價值

核心員工具有完善的專業知識，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業的核心事務，控制關鍵資源，在企業中的地位舉足輕重，不僅影響著企業的工作進程，還關系到團隊的凝聚力。核心員工離職，會給企業帶來巨大的成本損失、影響到企業的整體發展規劃、造成更多的人事變動、削弱企業的競爭力。

1．1中肯的意見來源

論文關鍵詞：員工工作滿意度管理模式

論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎上，依據中國企業的實際和調研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關系、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環管理的新模式。

國外對員工滿意度的研究始于20世紀30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應依據國情，積極探索經濟全球化下，適合中國企業的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態度，是員工管理的重要內容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質量，完善自我，實現自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發展方向，調整管理方式，提高管理水平，實現“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會增加福址。本文試圖在已有研究的基礎上，立足中國企業現狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關系，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側重點。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。支持學者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態，它來自于當一個人實現了自己的工作價值時對自己工作的評價。”二是參考架構性定義，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構的影響。工作滿意度是多構面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應，差距越小，滿意度越大。支持學者有美國心理學家Vroom，他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生了不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預期期望時，才會產生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學家、組織行為學家，依據的理論基礎主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內涵復雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內涵及定義。在企業，員工工作滿意度應突出“工作”的性質與內容，以區別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應，在實際比較之中發生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內心自我度量的結果。

有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內涵，便于分析，應當盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學習等各個方面的關系。管理者應把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現與提高，以此來調整管理方式。

管理權威和職工參與之間的矛盾管理權威的維護與實現在本質上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威，決策和管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工對管理的參與程度是對管理權威的限制、修正或者否定。過于堅持管理的權威，可能會抑制職工的積極性，過于強化職工的參與，則可能弱化管理的功能。實踐證明，無論何種情形，均會增加管理成本、降低管理效率。這一對不可調和矛盾在我國企業中普遍存在，也不可避免的影響了企業的管理效率，以及勞動關系的穩定和諧。在我國的煤炭企業中，這對矛盾表現為過分追求管理權威而壓制員工的參與。在日常管理中十分強調員工對管理者命令的遵從，排斥員工的參與。其突出表現為兩種情況：①對員工進行束縛式管理，員工們在各種規章制度的管理和制約中為企業服務，員工在管理中完全處于被動和從屬的地位，員工的積極性受到壓抑。②部分企業經營和管理者，特別是一二線基層的生產區隊管理人員錯誤地采取簡單粗暴的工作方式來維護自己權威。在政策實施前不宣傳不溝通，執行政策時習慣發于發號施令，不尊重和理解下屬；在政策執行期間，對于員工之間的出現的誤解和沖突，不積極做好解釋和疏導工作，任由員工之間的矛盾升級。這都不僅影響了員工的工作積極性，更惡化了員工勞動關系，為日后的員工之間的沖突埋下了隱患。這兩對矛盾自始至終的存在于每個企業當中，只是在不同的行業，不同的時期表現不同。當企業在利益分配上不能恰當處理的話，利益分配矛盾就會凸顯出來乃至上升為主要矛盾；當企業不能正確處理管理權威和職工參與的關系時，這對矛盾就會升級并影響勞動關系的和諧。因此，不論哪種矛盾的升級甚至一并爆發，對企業和諧勞動關系的創建以及企業的健康發展來說，都會造成嚴重甚至是致命的創傷。因此，這兩對矛盾的解決關系到和諧勞動關系建立，更關系到企業的健康發展。

我國煤炭企業出現的問題表明，出現利益分配上的矛盾是因為員工的利益沒能得到應有保護和提升，而企業利益過于突出，使得兩者利益沒能夠得到很好的協調，從而最終導致了矛盾升級與凸顯。因此現階段化解矛盾的關鍵是在于采取多方面的措施來維護和增加員工利益，從而使得企業與員工的利益達到一致。具體的措施有：完善勞動合同制度，加強合同管理。我國《勞動法》規定“，建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動合同一經雙方當事人簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系，他們之間的有關勞動權利義務通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化、以此規范和約束勞動關系雙方當事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實現雙方各自的權利。任何一方違約侵害另一方權益的，都要承擔經濟或法律責任。建立和諧勞動關系，必須全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，不斷提高勞動關系雙方當事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，從而在法律上維護員工的利益，杜絕企業隨意侵犯損害員工利益的不和諧行為，同時，促使企業及早學會“以人為本，尊重員工”的經營管理理念，走上適應新經濟發展需求的道路。立工資增長機制，并且合理分配工資的收入。企業的發展依靠員工，而員工利益的實現又離不開企業的發展。作為管理者必須樹立企業與員工之間共同創造，共享未來的企業宗旨，構建企業與員工“合作雙贏”的和諧局面。因此，在企業發展的同時，必須為員工建立相應的工資增長機制，提高員工的收入，使員工能夠享受到企業發展的成果，從而將企業與員工之間的利益對立轉變成“利益共生”。另外，如何針對每位員工的實際工作績效與貢獻價值，合理的進行工資分配，事關員工的價值與尊嚴，更關系著員工的思想穩定和勞動關系的和諧。隨著員工素質的提高，都能夠明白一個道理，那就是不能體現效率和公平的企業是沒有發展前途的。所以一個好的分配政策比工資的高低更重要。煤礦都是在原煤開采的基礎上的發展起來的，而煤炭開采又是是“苦、臟、累、險”工作。所以根據這個特點，企業管理者必須在工資分配政策上要向這四個崗位傾斜，真正做到效益優先，兼職公平。增加員工福利，改善員工工作環境和生活條件。工資收入是員工核心利益的體現，然而員工的福利也是其中重要的組成部分。福利影響著員工的滿意度，也折射出企業對員工的關心愛護程度。隨著近年來國家煤礦整頓關閉工作的深入開展，使得國有煤礦效益大幅度提高。企業效益好，應投入實際行動來為員工謀福利，花大力氣改善員工的工作環境和生活條件。應當將以人為本，關愛員工的企業精神融入到行動中，例如加強對礦容礦貌，從地面到井下，從環境到設施，從馬路到宿舍的全面改造。對井下巷道燈光通明，各種安全保護裝備要配備齊全，努力打造安全舒適的工作環境。對于員工宿舍實行旅館化管理，定期安排專人負責打掃宿舍衛生、為員工更換生活用品以及安全執勤等工作。

目前各個管理學術流派對管理的定義不一，但不可否認的是，管理是一個組織中的管理者通過別人或同別人一起使活動完成得更有效的過程。這一過程體現在計劃、組織、領導和控制的基本職能活動中。我們可以從管理過程中看出，管理離不開員工的參與，管理者所維護的管理權威也只是為了使員工能夠服從管理，從而更有效完成活動的一種措施。因此，從根本上講，管理和職工參與是不矛盾的，管理者維護和樹立的管理權威才和職工參與相互矛盾的。因此，管理者應當從管理的本意出發，采取新的管理措施，建立新的管理模式，來消除管理權威與職工參與矛盾給和諧勞動關系帶來的諸多消極影響。樹立以人為本的管理理念。在傳統的煤炭企業的管理中，企業把員工當做生產成本，因此，企業為了降低人工成本，制定了各種規章制度來約束員工，把員工等同于機器，使員工完全處于一種被動從屬地位。部分管理者在具體的生產工作中也忽視了員工的需求和想法，采取簡單粗暴是的管理方法。而以人為本的企業，卻把員工當成企業的一種資源來開發，在管理中堅持把人放在中心位置，從員工的需求出發，而不是從制度的要求出發，在日常管理能夠把”以人為本”作為管理理念，指導管理者制決策、定措施，并把該理念落實到具體的管理行動當中。健全勞動爭議調解機構，加大勞動爭議管理的工作力度。勞動爭議調解機構是構建和諧勞動關系的一個重要載體，是加強勞動爭議管理的重要方式，更是人本化管理的重要體現。它對生活生產中所產生的具體勞動爭議處理的好壞直接影響著拉動關系的和諧與否。在國有煤炭企業中，勞動爭議的有效管理離不開工會的積極參與，工會組織是聯系企業與職工之間的橋梁和紐帶，工會組織的介入，使企業勞資雙方有了平等對話的基礎，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾，較為容易取得勞資雙方的共識和反響。因此，企業需要把工會組織的建設作為健全勞動爭議調解機構建設的一個重要組成部分，從而充分發揮其在推動企業建立和諧勞動關系中的作用。一個機構完善、運行良好的工會組織能夠通過在企業簽訂集體合同等形式，構建新型勞動關系“契約”，使企業勞動關系通過平等協商，使勞資雙方按照集體合同規定的雙方權利和義務，履行自己的職責，從而達到建立和諧勞動關系的目的。需要注意的是，在健全勞動爭議調解機構的同時，企業必須建立科學的勞動爭議管理機制。煤炭行業屬勞動密集型企業，引發勞動爭議的因素多，具有勞動關系矛盾多發性特點。許多小矛盾、小爭議沒有得到及時、妥善處理，導致勞動關系矛盾的升級，形成了較大規模的全體沖突。因此，勞動爭議的管理必須按照“預防為主、調解為主、基層為主”的方針。重點要提高基層管理人員的素質。使他們能夠樹立為員工排憂解難的高度負責人意識，具備及時發現和處理尚處于萌芽狀態的勞動關系矛盾得能力，避免大規模群體性事件的發生，避免勞動爭議擴散到企業之外而使問題復雜化。加強管理的協調性，積極消除不和諧因素。管理的協調一致性程度體現了管理的控制功能，有效的協調能夠使得管理活動按照正確軌道運行并及早達到目標。因此，在構建和諧勞動關系中就必須加強管理協調性，所有協調活動的宗旨就是“得民心”。作為企業紀委監察部門，要加大違紀查處力度，糾正不正之風；作為宣傳部門要積極做好正面宣傳工作，宣傳企業的發展前景，贊頌那些為企業做出杰出貢獻的優秀員工，另外還需通過相關宣傳媒介，加大各項政策的宣傳力度，力爭使每位員工都能及時全面準確的了解所需信息，確保員工的知情權；作為政工部門要充分發揮思想政治工作優勢，加大感情投資，以心換心。作為生活后勤部門要加強服務和管理工作，根據員工的需要，提供優質高效的人性化服務。總之，只有加強企業各部門的通力協作，發揮各自的職能作用，努力營造親和力，才能“得民心”進而得到和諧的勞動關系。對于企業來說，正如前面提到的那樣———兩種矛盾是不斷變化的。因此，對于企業的管理者來說，在構建和諧勞動關系中需要認真關注和研究兩對矛盾，積極做好解決矛盾的準備。在堅持“兩點論與重點論相結合”的原則下，根據實際情況的變化，對于主次矛盾，有重點有步驟開展工作。

本文作者：孫建工作單位：皖北煤電集團公司朱集西礦

一、勞資關系現狀

開利空調銷售服務（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面經營和管理，上世紀90年代，公司發展迅猛，公司員工的收入在當時是令人羨慕的。2000年外方開始不斷增資擴股，至今已經成為外方絕對控股的合資企業，雖然每年工資小幅增長，但在整個行業中尤其是一線員工的工資水平已經沒有競爭優勢，這和企業的管理理念有很大的關系。公司比較注重企業的技術、管理等核心人員，而不重視一線員工。并且中國市場勞動力供大于求的狀況導致企業不重視一線員工。這些員工的收入和福利現在已經比不上國有企業，有的員工說，國有企業工作相對穩定，工作環境相對寬松，不會輕易被解除勞動合同，而在外企隨時都有可能被解除或終止勞動合同。這就是為什么這些年來勞動爭議案件多發于外企和民企的主因之一。企業在做滿意度測評時，員工對企業兩方面不滿意：一是薪資福利不滿，二是員工在企業中不被尊重。外方掌握了公司的經營管理權以后，明顯感覺西方管理理念和方式在中國“水土不服”，文化差異較大。例如：企業員工都要遵循美國的商業道德規范和反壟斷法，簡稱（BPO）。凡是有員工違反公司BPO政策，按照公司規章制度都將被解除勞動合同，而且不予賠償，這和《中華人民共和國勞動法》中有關于解除勞動合同的條款不相符合而引發勞動爭議。多年來雖然最終員工通過法律途徑最終拿到賠償金，但公司還是堅持這樣的做法。所以勞資關系一直非常緊張。

二、勞資矛盾產生原因

外資企業勞動關系是典型的市場化勞動關系，市場化的勞動關系的實質就是勞動關系是雇傭關系，雇主追求的是利潤最大化，員工追求的是工資福利最大化，從而存在著必然的矛盾。雇主希望利用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，由于勞動力市場供大于求，員工處于一種劣勢地位，由此這種對立關系在勞動關系中表現明顯。

1.勞動報酬及福利引發的矛盾。

勞資關系受到諸多因素的影響，其中，工資是最為敏感和關鍵因素，滯后的工資增長水平成為阻礙和諧勞動關系的重要因素。開利空調銷售公司的員工對勞動報酬不滿的情況比較嚴重。公司合資初期，中外合資企業的工資普遍比國有企業高，一方面是企業為了要吸引勞動力，另一方面是外資80年代進入我國投資的行業在中國都是屬于新興行業，在當時企業效益好，利潤高，員工收入普遍比較高。這些年來員工普遍感覺工資低，雖然公司每年有平均8%的增幅，但是有些員工因為基數低，由于通脹等原因，給員工增加了工資，也還無法讓員工感到滿意。隨著國有企業體制改革，員工工資水平有大幅提升，外資企業原來的優勢已經不明顯，尤其是一線工人原來的優越已經蕩然無存。新進公司的員工按照市場價聘用，老員工的工資有很多還沒有新員工高，因此，這些年老員工抱怨很多，有的甚至為了工資問題和主管或人事部爭吵，工作積極性大大降低。2008年開利廣州維修部員工集體寫了訴求函，要求公司加工資，這一舉動波及到全國各地的維修工，部分地區的員工甚至出現消極怠工的現象。這一事件嚴重影響了公司正常的工作，管理層派人事部經理去廣州協調未果，請工會出面協調，最終公司為所有維修工普加了30%的工資，才平息了這場風波。2012年，在企業調整中，企業將9名臨聘合同未到期的員工進行協商解除勞動合同，但她們提出公司自2000年至今沒有按實際工資繳納社保，而是按當地最低工資繳納，要求企業補繳。工會幾經協商，妥善協調了這9名員工的社保福利問題。