導語：如何才能寫好一篇行為科學最基本的理論核心，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一章 人力資源規劃

一、組織結構設計的基本理論

組織結構與組織機構設計的含義：是組織內部分工協作的基本形式或框架，組織結構是企業規模擴大的產物，事先規定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的組成部分，也是企業管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業組織理論的指導下進行的。

組織理論與組織設計理論的區別與關系：

組織理論包括組織設計理論。

1. 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設計理論被稱為狹義的、小組織理論

2. 前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業組織結構的設計。

3. 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織理論的發展：

1.古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構;

2.近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構;

3.現代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。

組織理論的分類：靜態(體質、機構、規章)和動態(靜態占主導地位)，動態是靜態的進一步發展

組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義：

1、任務與目標原則(最基本的) 2、專業分工與協調的原則

3、有效管理幅度原則 4、集權與分權相結合的原則 5、穩定性與適應性相結合的原則

新型組織結構模式：*

1.超事業部制——適用于規模巨大、產品種類多的企業

2.矩陣制——雙道命令系統，將企業橫向與縱向較好結合

3.多維立體組織結構——跨國跨地區公司

1)矩陣制和事業部制相結合

2)產品利潤中心、專業成本中心、地區利潤中心

4.模擬分權組織結構：

5.流程型組織 6.網絡型組織

企業組織結構設計的內容：

組織的職能設計：

1.步驟：職能分析、職能調整、職能分解

2. 方法：基本職能設計、關鍵職能設計

組織的部門設計：

1.部門縱向結構的設計——管理幅度(方法：經驗統計法、變量測評法)、管理層次

2. 部門橫向結構的設計

不同組織結構設計的原則：

以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

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一、緣起

 

動機激勵的理論是行為科學最基本的理論核心，認為“人的行為都是由一定的動機驅使的，動機是由需求決定的，動機激勵理論實質上是研究如何根據各種人所具有的各種不同需要去激勵人們的動機，從而產生符合組織需要的行為。”企業管理中的“人性”理論，這是行為科學的理論基礎，即如何看待職場中員工的人性，對行為的重構有著重要的價值和意義。

 

二、行為模式重建

 

員工的行為一般受環境和動機的影響，環境屬于外因，動機屬于內因。環境包括企業工作環境，文化環境等，和諧的工作環境，肯定會激發員工的工作積極性和主動性，但不是持續的。因為人都有一定的適應周期，當過了新鮮感之后，就沒有了原來的動力了。要想研究員工行為的可持續性，必須要研究員工的工作動機。如：員工沒了以前的工作動力，這時是要驅動員工的“身”，還是驅動員工的“心”。顯然，“心”是決定員工行為的核心要素。

 

“心”是行為動機背后的需求、欲望、人性等。馬斯洛認為人有五大需求：生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重的需求、自我實現的需求。

 

動機是由于人的未被滿足的需求決定的，那需求是由于什么決定。欲望決定了人需求的多少和層次。人至少有五大欲望：性、情、名、利、子。欲望又來自人性的秉性，江山易改，秉性難移。秉性中有貪嗔癡。貪來自于我執，對我的執著。領導者只有明白了行為模式背后的機理，在制定企業相關政策和制度的時候，就會起到效果，否則只能形同虛設。

 

人性由三部分組成：天性、秉性和習性。天性是純善無惡的，包含著慈悲喜舍凈、仁義禮智信等能量。稟性是純惡無善的，包含著貪嗔癡慢疑、怨恨惱怒煩等能量。習性是可善可惡，包含吃喝賭吸、財色名食睡等需求方式。

 

三、對現代管理的啟示

 

(一)對激勵管理的啟示

 

通過行為模式，行為來自人性中的秉性，秉性中的貪欲決定了需求和動機。欲望中有五大要素：名利性情子。企業可以設置晉升機制解決員工名的欲望;通過薪酬機制解決員工利的欲望;通過文化機制打造“家”的文化，解決情的問題;通過事業的使命解決本性中那種神圣的感覺;通過建立孩子教育基金或者建立職工幼兒園來解決子的問題。

 

(二)對管理模式的啟示，建立“一體化”的模式

 

只有讓員工感覺這件事是為自己干，員工才會自動自發。通過行為模式，清晰的看出，人都是貪婪自私的。只有把企業目標和員工個人目標進行連接，員工才會心甘情愿，持續干勁。企業可以采用全員持股的方式，解決一體化的問題，通過持股連接所有人才，為企業所用。就像華為一樣，全員持股，讓員工感覺華為就是自己的公司一樣，只有這種感覺，員工才會持續的引爆自身的智力和才能。

 

(三)對文化管理的啟示

 

管理最終的目的不是管人，而是影響人。而影響人最終極的問題就是用思想去影響。所以企業家首先是一個思想家。那思想解決什么呢，解決人的終極問題，就是人為什么來到這個企業，未來將到哪里去。我是誰，我到哪里去的問題。這個問題恰恰是人性中最終極的問題，也就是精神問題。企業一定要解決員工的精神的問題，不僅僅是物質問題。什么是精神?從使用的角度來說，就是員工的行動是發自內心的，自內而外的流淌，不需要給誰看，也不需要證明，也不需要回報。那如何才能鎖定員工的精神呢，可以通過文化管理來去影響員工的心性。可以通過培訓教育來不斷重塑企業使命和價值觀。而企業使命和價值觀一定是符合人性中的真善美，仁義禮智信。只有符合人性中的天性的內涵，員工的天性中的能量就會被激發或者引爆。文化管理中的建設一定有個核心原理，就是自利利他的原理。

 

四、結語

 

行為模式背后東西很廣，很深。這只是冰山一角，只有了解行為背后的人性，才會知道如何去經營人。小老板經營事，大老板經營人。領導者一定是控制好自己的欲望，然后去運用欲望來去引導員工的行為的人。希望行為模式對企業管理有所啟發。

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關鍵詞：管理；儒家；“善”；人性

中圖分類號：B244.7 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）29-0053-02

現代由于科技和信息的飛速發展，經濟全球化帶來了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長期利益最大化的目標也在另一個方面暴露著西方管理學的弊端。所以現代管理必須有一個新的方向。本文就儒家思想中“善”進行分析，發掘其對現代管理的積極作用和影響。

一、性“善”

管理學從最早期的管理思想、古典管理理論、科學管理理論、行為科學理論到當代管理學與東西方管理學的互動與融合，經歷了漫長的歷程。而對于人性的假設一直是管理學思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經濟人”假設，到行為科學理論的“社會人”，馬斯洛“自我實現的人”，馬克思“全面發展的人”和現代管理的“復雜人”，以及當代管理實現中的“博弈人”和“文化人”。不管是經濟學還是管理學，作為行為管理科學都是以人性假設為基礎的，因為在每一項決策和管理措施的背后，都必有某些關于人性本質及人的假設。而且管理是人本管理，它不應該是對人性的壓制，而是對人性的張揚。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對不同的人進行不同的管理。這樣管理才會有效率。

中國古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統經典——儒家思想，整個體系就是建立在人性的基礎之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來分析。孔子《陽貨》中提出“性相近，習相遠也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發端意義。這里關于人性的善與惡，孔子并沒有展開解釋，只是說人的本性原來差不多，只不過由于環境和教育習慣不同，而使人的習性差別越來越遠。對于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級之差，由于智慧、認知能力的先天性而分為不同等級。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認為“人之初，性本善”，這是孟子關于人性的學說，繼承孔子的學說，從“性相近”發展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發，提出它是區別人與動物的本質屬性。孟子認為人之所以區別于動物是因為人具有“人”的本質。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認為人性的四種德是與生俱來，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質的主觀唯心主義哲學，而擴充善端，主要來自于個人主觀的修養，通過自我追求以達到善的目的。

而荀子關于人性的觀點與孟子相反，他反對孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質欲望是本性，如果不加以節制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認為中，看到了善與惡的對立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實質都不是張揚人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規范和約束的必要性。

孟子的性善論、荀子的性惡論和美國的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認為人們有消極的工作原動力，人們的工作本性是被動的。所以應該用各種方式加強監管措施。Y理論是人性本善，認為人們積極的工作原動力，主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨于向工人授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設與管理理論的內在關系，但具有很大的局限性，因為在實際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們在工作中能、責、權、利是否能夠統一。所以對于加強工作監控還是松弛的管理方法都應該采取具體問題具體分析。

儒家關于人性的觀點與主張對于現代管理的人性管理有很重要的作用。相對于西方的X—Y理論有一定的先進性，因為他在一定程度上教化人向“善”，這樣個人有了“善”對于人際關系的調整有著重要的積極作用。

二、仁“善”

人際關系是人與人之間通過相互的交往而建立起來的心理關系。在組織管理中，良好的人際關系有助于團結。團結是組織生存和發展的重要條件。相反，沒有團結互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發展的感情關系就會破裂，人與人之間的矛盾沖突就會加劇，試問一個組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰呢？但是如果成員之間的感情融洽、關系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協力地工作。可見人際關系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。

在儒家的“善”關于人際的關系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關系，尤其在春秋時期應用更加普遍，孔子看到春秋戰亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭取民心的政治方略，即指仁慈的統治措施，讓統治者寬厚待民。在論語中，有109個“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛人”。子曰：“愛人”就是愛人，相互關心，互相體諒，幫助別人，同時人要自重自愛。這種愛人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛和西方基督提倡的博愛有相似之處，都是提倡廣泛的愛別人，相互幫助，相互關心。但西方更強調無私，無階級，沒有等級差別。“仁”的實質作用是調整人與人之間關系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會安寧。在不同的階級中“仁”發揮著它的不同作用，在貴族和統治階級內部，仁使他們協調一致，維持原有的等級和特權。在貴族和勞動者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統治階級更好的統治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛，把一切人其中包括奴隸當人看，這也是其進步的一面。

西方的企業管理中，過去一直非常注重目標、制度、結構、戰略，缺乏對正確價值觀的強調；注重強調企業經營的非道德性和法律的制約，忽視倫理規范的激勵和約束作用；片面地把個人視為追求最大化利潤的手段，而非目的本身；關注個體的私人利益和短期利益，忽略對利益相關者、環境保護、社會整體利益等關系的協調。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強調以人為本，突出對人自身的關注及對人類的終極關懷、突出普遍和諧是管理活動的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業管理中能夠存在的理由。

儒家以人為本，崇尚“仁者愛人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達而達于人”，在企業管理中就是要求管理者在管理整個企業的員工時，采取思想疏導、道德教化的手段，對員工要動之以情、曉之以理，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻，這樣，管理者才能實現其管理的目的，提高公司的利潤、創出業績。管理者要認識到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺到自己是企業的主人，從而更自覺自愿地為企業服務。

三、和“善”

只有正確認識和引導人性的“善”和正確處理和調節人際關系，才能達到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來重視“和”，在《論語·學而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想。“和”是通過各種不同因素的差異互補來尋求整體的最佳結合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實現各要素的最優組合與和諧運作以達到過程最優效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過去管理以追求最大經濟效益和利潤最大化的工具性管理，實際是對管理的一種誤讀。這種管理與管理戰略的全局性和長期性發展相違背，只能使管理走向失衡，企業的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實現和諧管理，體現和諧精神，才是現代管理學發展的新方向。管理學的這一和諧走向，賦予了管理學以全新的和諧內涵。

在以人為中心的管理大趨勢中，儒家的以人為本，以和為貴，強調人際關系協調的管理思想，比西方唯理性主義的科學管理方法更適合于現代社會的需要。一個企業要使自身處于最佳發展狀態，團隊精神是必不可少的。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業決策層的管理目標之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則，以致形成一種共同的行為模式，團結進取。

其培訓的著眼點不僅在提高員工的個人能力，更要讓員工對公司和企業文化的認同，這樣才能把理念傳達給合作伙伴和客戶，以及整個醫藥行業。堅持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚中國傳統美德，培養德才兼備的人才，將這些思想灌輸到全行業，進行規范行業秩序以達到良性循環。在激勵方面注重員工的物質保障和福利的同時，激發員工愛國愛家愛公司的熱情等等。這種正是現代社會的企業所學習和運用的原則。

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關鍵詞：企業文化；思想政治工作；關系；融合發展

對現代企業來說，其企業的文明程度是十分重要的，而在現代企業的管理經營中去加強思想政治工作與企業文化建設，對于企業的文明建設是十分重要的，同時也能在一定程度上提高該企業經營管理水平，從而使得該企業經營管理水平能滿足其能夠生存下來的最基本的條件，所以，對企業的發展來說，企業文化建設與思想政治工作是最基本的需要滿足的條件。在企業管理中，企業文化建設與思想政治工作這兩者的關系是十分緊密的，因此，企業管理者在對企業的經營管理中，要充分理解并分清兩者之間的關系，從而才能將他們正確融入到企業的管理中，才能使企業一步步優化起來。

1 建設企業文化中加強思想政治工作的必要性

在現代企業對企業文化的建設中，要適當的改進并加強思想政治工作的施行，才能將企業文化培植進企業中，并在不斷改進中塑造新的企業文化，同時加強企業文化在企業中的建設。在建設企業文化時，我們要端正自己的態度，要重視思想政治工作的建設，并且要不斷創新并改進，但前提是要保留優良傳統，從而使思想政治工作在其質量上有所提高，才能使其在現代企業的發展中不被淘汰掉。另外在企業文化建設中，我們必須要用科學的方法去對待思想政治工作的建設，不僅要在理論上進行宣傳，還要使員工如同身臨其境一般去受到感染，在政策上一步一步的去引導，同時給出榜樣的例子去讓大家學習，然后在知識上能讓人有所啟發，而且也會給予相應的物質上的獎勵。只有這樣才能使思想政治工作被大多數人所接受，并使思想政治工作能吸引更多的人，最終才能創造一個有利于進行文化建設的企業環境。

2 建設企業文化中加強思想政治工作的可行性

尊重、理解、關心和激勵這八個字是企業文化建設與思想政治工作的核心，對企業文化建設與思想政治工作而言，他們都強調企業內部員工之間要和諧相處，各部門員工要有集體榮譽感，在員工的思想道德素質方面也要進行提高。對一個企業而言，如果沒有企業所有員工的團結合作，這個企業也就是個空的，所有企業中的每一個人都是十分重要的，因此通過改變企業中的人的思想狀態才能去改變企業所生成的物質產品、企業制度和企業的精神狀態。企業文化是超脫于物質、行為和制度的一種虛擬物，與思想政治工作同一個性質，從而使得思想政治工作能夠在現代企業的企業文化的建設中去施行。

3 發揮思想政治工作的優勢，促進企業文化建設

3.1 思想政治工作的優勢在對企業文化的建設中具有相當重要的作用

一個企業只有存在于這世上，其企業文化才是存在的，這是一個十分明顯的事實。在企業的發展中，企業文化是具有一系列功能的，有凝聚功能、導向功能、規范功能、激勵功能、輻射功能、協調功能，這些功能所體現的主要思想就是以人為本。

對我國企業管理而言，思想政治工作的建設在企業中是十分重要的，它不僅在現代企業的管理中占有十分重要的地位，同時還有不可代替的作用。企業中思想政治工作的建設不僅能夠提高員工各方面的素質，同時對黨和國家的任務在被完成的過程中是具有一定的促進意義的。企業文化的建設這一門學科在我國高校中屬于一門新學科，我們要依據我國的國情去建設企業文化，不能直接把西方的經驗拿過來照搬照抄，因為西方的那些經驗對我們國家不一定合適，也不一定成熟，而我國的思想政治工作對我國的國情來說是相當成熟的，它的組織體系基本已經形成，在理論和方法上也完成的比較成熟，最重要的是它具有許多優良的傳統，而且它的某些經驗已經被運用成功。所以，在企業文化的建設中，我們要充分發揮思想政治工作的優勢，并將其運用到企業文化中，從而促進企業文化的發展。

3.2 在企業文化的建設中，必須要將黨的思想政治工作作為指導思想

在對思想政治工作與企業文化的理論基礎的關系的研究中，可以發現它們是政治學、經濟學、哲學與行為科學管理科學的關系。因而我們可以得出這樣的結論，思想政治工作在企業文化的建設中對其發展方向是具有決定性作用的。我們國家堅持走社會主義路線，因此我國企業的企業文化與資本主義國家企業的企業文化在經濟、政治等方面是有著相當大的區別的。堅持在企業中實行思想文化的建設是我黨在長期實踐中摸索出來的道路。

3.3 在企業文化的建設中，將思想政治工作作為基礎

在企業文化的建設的整個過程中，都要極大的利用并發揮思想政治工作的作用。堅持將馬克思列寧主義思想作為指導思想，堅持走中國特色社會主義路線，明確新時期黨的基本路線和中心任務，通過這些去建設企業文化，不僅能夠使企業文化的內容更具有豐富性，同時也能使思想政治工作在企業文化的建設中真正發揮作用。

4 結語

在我國，企業文化的引進卻破解了思想政治工作上的局限性，而企業文化的建設也是需要思想政治工作已經打好的基礎的。在中國特色社會主義建設的過程中，我們要依據自己國家的國情在企業中建設企業文化和思想政治工作，并讓它們能互相融合。

參考文獻：

[1]胡會國.企業文化與思想政治工作的辨證關系[J].山東社會科學，2015（S1）：38-40.

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養生是中醫“治未病”的基礎工作和根本出發點。只有掌握和應用正確的養生方法,并且持之以恒,才能真正做到“恬虛無,真氣從之”,“陰平陽秘,精神乃治”,維持機體內外環境的協調有序,實現理想的健康狀態,達到延長生命時限和提高生活質量的目的。

養生是一種社會運動

養生,又稱攝生、道生。所謂“生”,就是生命、生存、生長之意;所謂“養”,即保養、調養、培養、補養、護養之意。養生就是通過養精神、調飲食、練形體、慎、適寒溫等各種方法,保持身心健康,防止各種疾病,從而也就能夠延年益壽。

中醫養生學作為人類文化瑰寶,有著漫長的歷史和廣博的思想體系。中醫養生的理論方法著述流布于古代儒、釋、道、醫等諸子百家文庫中,不僅與醫療保健有關,還與家庭、倫理、教育等社會學有著廣泛聯系。在當代,涉及到了現代科學中預防醫學、心理醫學、行為科學、天文氣象學、地理醫學、社會醫學等多學科領域,實際上它是多學科知識與手段的有機綜合。正如著名科學家錢學森所說:“養生文化及其派生的人體科學、生命科學,已經不能單純把它看作是一個科學技術問題,它還是一個社會運動。”

中醫養生學作為一個實用學科,有著豐富的內涵和行之有效的理論與實踐。其順應自然、協調陰陽、形神共養、動靜相宜、和調臟腑、通暢經絡等理念,精神養生、飲食養生、運動養生、養生等方法,食養、藥養、針灸、按摩、氣功、武術等技術值得今人借鑒。養生學作為以中醫藥基本理論為指導,具有中華民族特色的保健防病科學體系,也將成為21世紀最具魅力的新型科學。

由于養生旨在維護健康和促進健康,并且為人民大眾所喜聞樂見,易于接受和實施,因此在“治未病”的實踐中具有最基礎、最廣泛的作用。而養生又是一項系統工程和長久工程,貴在持之以恒、堅持不懈,才能收到預期的效果。

天人相應,防病養生

在日常的工作中,我們常常會感到疲勞,沒有精神,去醫院做檢查,卻是一切正常。大家會有一種疑問?我怎么啦,是病嗎?為什么檢查不出問題。其實,這就是一種亞健康狀態,這是間于健康與疾病之間的一種中間狀態。

在現代社會中,由于生活方式的不科學,工作生活壓力大,處于這種狀態的人很多,尤其是許多白領一族。但現代醫學由于技術上的局限,往往針對疾病狀態有一定的優勢。但是,對許多功能性的疾病以及亞健康狀態卻沒有很好的辦法,然而,中醫在這方面卻優勢明顯。同時,在預防疾病,養生保健方面也獨具一格,突顯優勢。這與中醫的理論核心是分不開的。

中醫學的理論核心強調了兩個重要的觀念,一是天人相應的整體觀。認為人與自然界有著密切的聯系。一方面,人的生理變化隨著自然界季節、時日、氣候、地理的改變而起著相應的變化。如人體脈搏的變化,就是隨著四季氣候的變化而呈現不同的脈象。據吳主任介紹,四川一位老中醫曾遇到這樣一個病例:按照正常的脈象,一個人在冬天的時候,脈是向下沉的,是不容易摸到的。而那個病人在冬天的時候,脈象卻是洪大的,輕輕地就能摸到,這是一種不正常的脈象,如果不接受治療,很容易在夏天患上很嚴重的疾病,結果,那個病人沒有接受治療,夏天由于腦血管破裂死亡。另一方面,自然界的變化又可以直接或間接的影響人體疾病的變化。因此,天人相應思想在養生保健和防病治病方面有著重要的指導意義。

第二點是辨證論治,這是中醫認識疾病和治療疾病的基本原則。是中醫學對疾病的一種特殊的研究和處理方法。所謂辨證,就是運用中醫望、聞、問、切的方法,對疾病進行綜合分析,辨清疾病的癥候、癥型,部位。然后,有針對性的調理臟腑功能,確定相應的治法。比如,一個長期失眠的病人,總覺得心煩,沒有精神,根據中醫理論,這屬于心氣不足,醫生在運用中醫的理論對病人進行辨證之后,就會采用彌補心氣的治療方法。由于,每個人的體質是不同的,而且,病情又在不斷的發展變化之中,所以,中醫的治療方法是因人,因時而異的,這也就是我們常說的個人化,個性化醫療。

除此之外,中醫養生防病的形式多樣化,從導引圖到五禽戲,從煉丹術到膏方,從砭石到針灸,從按摩到推拿,從四時調攝到子午流注保健。英國一位叫李約瑟的學者曾經高度評價中醫說到:“在世界文化當中,唯獨中國人的養生學是其他民族所沒有的。”

提倡精神養生五法

現代社會里尤其是在城市生活的人們,或多或少有著不同的心理壓力,如果長時期得不到有效地解決,就可能引發心理問題。心理問題是產生和誘發亞健康及疾病的重要因素,如果不能妥善處理,就會發展為精神和心理疾病。

養生,對于健康人來說,是要防止發生疾病;對于已經有病的人來說,就是要防止病情的惡化,而心理調節尤為重要。如衛生部原顧問馬海德大夫,患了好幾種癌癥,在8年中曾動了8次大手術,但每一次他都能從容面對。他說:“癌,多少人聞之色變,而我卻很坦然,既然病來了,怕也無濟于事,我盡量讓自己活得輕松些。”就這樣,他每次生病時,只要體力一恢復,就立即投入到工作中去,他通過這種方式擺脫疾病的陰影,保持良好的精神狀態,從而能一次又一次戰勝病魔。

“淡泊明志,寧靜致遠”既是人生格言,也是精神養生大法。精神養生“治未病”的常用方法有:

1.節制法 是調和、節制情感、和暢性情、防止七情過極、達到心理平衡的精神調攝方法。為人的情感和需要。如能適當克制可以養生。如果放縱可積久而引起體質偏頗,導致疾病,因此要加強修養,豁達開朗、節制。

2.疏泄法 是宣達、發泄不良情緒,防止情感過度壓抑,以恢復心理平衡的方法。如大哭一場,無拘無束地喊叫一陣,或找親朋傾訴,或把心中苦悶寫在日記中,都可達到消除不良情緒的目的。

3.轉移法 是通過一定方式積極避開刺激源以轉變情感投向,改變對不良情緒的注意力,使苦悶得以解脫的方法。以頑強的意志、理性戰勝之惑,做到淡然無欲或變換環境、參觀游覽以陶冶身心。

4.移情易性法 是改變人的情志的方法。移情,即排遣情思,改變情緒的指向性;易性,即改易心志,排除內心雜念和抑郁,改變其不良情緒。《臨證指南醫案•卷六》華岫云按:“情志之郁,由于隱情曲意不伸……郁證全在病者能移情易性。”具體的排遣方法,如琴棋書畫、陶冶性情、振奮精神、調節心理。根據不同人的心理、環境和條件,有針對性地采取措施,靈活運用,疏調情志,頤養精神。

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關鍵詞：民營企業 法治 德治

作者簡介：胡火林，江蘇隆力奇集團有限公司法律顧問。

 

企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織。簡言之，企業是追求盈利的經濟組織。企業盈利的最大化需要良好的管理來保障，沒有了科學的管理，企業的盈利就難以實現最大化，更難以保持可持續發展的能力。現代管理理論認為，管理的本質在于通過對人性的正確認識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動機、價值觀、態度、效用評價、行為準則、理想。”因而,要了解組織中人的行為,就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細致的研究。較國有企業而言，民營企業在我國的產生、發展的歷史都不長，因此，其管理制度的建設還有待完善，其管理制度的實施更有待提高。上文已經論述過，理的本質在于通過對人性的正確認識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。而組織績效的提高離不開組織中的每個個體，只有每個個體的能動性得到積極發揮，組織的制度得到有效實施，才能實現有效管理。

在管理史上，很早就有關于人性的假設，自然也有不同人性假設基礎上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治兩類。每種管理方式背后都隱含著人性假設。因此，本文首先對人性假設的相關理論進行梳理，然后在此基礎上討論德治和法治在民營企業管理中的利弊，并提出筆者的觀點。

一、企業管理與人性假設

（一）X理論與“經濟人”假設

上世紀60年代，美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)提出了管理人的X理論（“經濟人”假設）和Y理論（“社會人”假設）。X理論以“經濟人”人性假設為前提，其核心觀點是在管理中要針對“經濟人”的特點，采取金錢刺激與嚴格控制等管理措施。其基本觀點如下：

1.人天生是好逸惡勞的，只要存在可能，他們便會逃避工作。

2.人總是希望被別人領導，不愿意承擔責任。

3．人缺乏理性，不能自我約束，易于受騙，易產生盲從行為。

4.人生來就以自我為中心，把個人利益放在第一位，金錢是使人努力工作的最大誘因。

5.人慣于守舊，反對改革，不求進取。

根據這一假設，管理者關心的如何提高效率，如何命令領導員工，使其服從并按照命令行動。因此，企業需要建立職責明確、任務清晰、考核嚴格的管理體系。

（二）“社會人”假設

1932年，梅奧在霍桑試驗的基礎上正式提出了“社會人”假設觀點。“社會人”對人性的理解主要有三點：

1．金錢并不是刺激積極性的唯一動力，最主要的激勵來源于人們的社會和心理需要能否得到滿足，是否和他人建立良好的人際關系和是否有成就感。

2．工作本身的意義是取得報酬，但由于工作的合理化及工資的提高，其意義已不復存在，人們更多地注重工作的社會意義。

3．人們對所處群體中的社會力量所受的影響，比管理中激勵和控制對他的影響更大。

根據這一假設，管理者在關心生產的同時，應重點關心人，滿足人的社會需要。作為管理者，不僅要注意計劃、控制和制度建設，還要重視員工的人際關系培養，為員工營造良好的環境并提供支持，使員工積極工作，樹立集體的歸屬感。

（三）Y理論與自我實現人

管理學家在馬斯洛的需要層次論等理論的基礎上，提出了Y理論，并用Y理論說明了“自我實現人”的觀點。

馬斯洛認為人的需要是分層次的，按照需要的層次，依次分為生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、自尊的需要、認知需要、審美的需要和自我實現的需要馬斯洛認為需要的層次具有高低之分，需要的層次越低，其內驅力就越大，層次越高，內驅力就越小。他認為，需要是動機產生的基礎和源泉，需要的性質決定著動機的性質，需要的強度決定著動機的強度，需要的不同層次影響著動機的差異。基本需要的滿足才更可能促使人追求成長的需要，進而產生強烈的動機，激發人的積極行動。

道格拉斯·麥克雷戈據此提出了“自我實現人”的觀點：

1．人們在工作中運用智力和體力是自然的，人天生并不厭惡工作；他們對工作喜愛還是憎惡，決定于這一工作對他是一種滿足還是一種懲罰。

2．人們還完成工作的過程中能夠自我指揮與監督，外部的控制、懲罰和威脅并不是實現目標的唯一方法。

3．對人們取得的每一個成就給予報酬，有助于他向更大的目標發展。

4.人們不但可以學會承擔責任，而且還能主動尋求責任。

5.大多數人具有一定的想象力、創造力和工作才能，但是在現在工業生產條件下，這方面的潛能沒有得到更好地發揮。

根據這一假設，管理者不僅要滿足員工的基本的生存需要，還要注意滿足其高級的需要，高級需要的滿足有助于員工在工作中自我實現，發揮創造力和潛能。客觀上促進了工作效能的提高，實現組織和員工的雙贏。

（四）復雜人

20世紀60年代至70年代初，沙因提出了“復雜人”假設的觀點。該假設的基本要點是：

1．人的需要時多種多樣的，而且這些需要時隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。

2．人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。

3．人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。

4．一個人在不同單位或同一單位的不同工作部門，會產生不同的需要。

5．由于需要不同，能力各異，對于不同的管理方式就會有不同的反應。

根據這一假設，企業應根據自己的特點以及員工的特點創設適合的管理規章和模式。管理規章的制度不應該完全剛性的統一，而有一定的靈活性，以有針對性地激發不同員工的積極性。

（五）Z理論與文化人

上世紀80年代初期，美籍日裔管理學者威廉.大內提出了一種新的理論，即Z理論，這一理論是對日本企業管理實踐經驗的概括和總結，是對X理論和Y理論的繼承和超越。該理論強調管理者與員工之間的互相信任，強調員工之間微妙的感情與親密的關系。從這一理論的深層結構來看，它是基于一種更深刻的人性假設，即人人都愿意成為全面發展和享有充分自由的人。

根據這一假設，管理者與員工不是一種單向的管與被管的關系，而應該建立情感聯系，讓員工有歸屬感和責任感，而不是游離于企業的互相毫無關聯的人。

二、人性假設與民營企業管理中的法治和德治

不同的人性假設下的企業管理模式也就不盡相同。因而，也就產生了法治和德治兩種管理方式。法治和德治作為兩種不同管理方式，并不是民營企業管理的特有產物，而是早在多年前，在不同的國家和地區早就存在的。在不論是管理實踐中還是管理理論發展中，都一直存在著。

對于法治和德治，有研究者認為法治是基于“性惡論”的人性假設而形成的管理方式，而德治是基于“性善論”的人性假設而形成的管理方式。如王鳳林認為，德治管理路線是人性善,法治管理路線是人性惡。他還認為，“中國傳統文化中,關于人性本善表現非常突出,德治與教化構成中國古代管理思想的基本支點。而在西方,人性惡的理論一直占據著主導地位,它必然影響管理路線的選擇。”人性假設理論固然會影響甚至決定管理思想和管理路線的選擇，但是，本文認為不管是法治還是德治，其依據的假設并不是單一的“性惡論”或者“性善論”，而是人性二元論的假設，人性中既有善的成分，也有惡地成分。不同的企業、不同的管理學者基于不同的側重點而采取不同的管理方式。

。　在現代的企業管理中，民主的管理方式已經成為大多數企業的選擇，而且也已經被證實確實是相對比較有效的方式。那么，在民主法治的發展趨勢下，企業究竟該如何處理法治與德治的關系呢？簡單地斷然肯定或者否定一種管理方式都是不可取的。我們首先需要辨析法治和德治的關系，分析各自的利弊。 

企業管理中的法治是指通過制定嚴格的規章制度，并利用具有威懾力的懲罰功能和管理者的正式權力，對被管理者實施強制的監督和控制，從而建立起管理者的權威，迫使被管理者的行為納入管理者所期望的軌道。德治是通過道德教化,改變被管理者的行為,以達到治理企業的目的，即通過道德教化,使管理者的目標、價值觀內化為被管理者自己的目標、價值觀,隨后,被管理者按照自己內化的目標、價值觀去規范、控制自己的行為,符合管理者所期望的,從而也就實現了管理者對被管理者的控制。因此，“法制的威懾力和德治的‘內化’功效是他們各自的突出特征”。但是，兩種管理方式各自是有利弊的。單一的法治和單一的德治難以實現管理的目的。

首先，法治和德治的側重點不同。法治在懲惡、禁惡，靠嚴格的制度和強制的規定來實現，強調其內化功能。而德治在揚善、勸善，靠道德教化、潛移默化來實現，強調其約束功能。前文已經有所闡述，人性是復雜的，人的動機和行為更是復雜的，員工的動機、行為、需求都是多樣的，單一的管理方式難以適合所有人的特點。同樣對于管理者來說，如果沒有法治，則容易出現管理法規制定、實施的隨意性，而缺少德治，則沒有了靈活性，也不容易在動機上引導員工。

其次，法治和德治互為前提，互為條件，只有結合起來效果才更好。企業管理中，法治應該要以德治為前提，也就是先教化，再懲罰。例如，在新制度、新規章執行以前，應該有一個宣傳、教育的階段。管理者如果常向員工解釋介紹制定規章制度的原因，以及不執行的后果，讓員工理解。同時在與員工犯了錯誤后不簡單地實行統一處理方式，而是根據具體情況分情況處理，則更加人性化。讓員工感到被尊重，被關懷。

三、法治和德治相結合是民營企業管理應然選擇

綜上所述，在管理中，法治與德治兩種方式，都互相結合起來，才能保證企業、員工的雙贏。需要注意的是，在企業處于不同的境況下，其側重點也應該不同。例如，當企業處于無序混亂的條件下，應該以法治為主要手段，規范組織的行為，保證組織的走上正常有序的軌道。當企業處于有序運行狀態時，需要進一步激發員工的積極性、創造性，以取得更大的效益，此時應該以德治為手段。不僅使組織受益，也要關照員工的高層次需要，激發其活力，實現雙贏。總之，法治和德治各有利弊，企業管理應該把二者結合起來，而不能偏廢其一。

參考文獻：

[1]劉冬蕾．人力資源管理概論．成都：西南財經大學出版社．2008．

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隨著制度的發展與演變,新制度經濟學中對人的研究有了創新,重新解釋了人的行為特征,在新古典經濟學研究的基礎上有了發展,把人的行為特征總結為三點。

1.人不僅追求物質利益最大化,也追求精神利益最大化傳統經濟學認為人都是最大限度追求自己的物質利益的,這也是“經濟人”最基本的特點,認為是人對個人利益的追求才促進了社會利益的發展,人們的一切社會活動、人與人之間關系的發展,都是為了滿足個人的利益。實際上,人對利益的追求遠比傳統經濟學認為的要復雜的多。新制度經濟學認為人的行為動機具有復雜性,他們不僅追求物質利益的最大化,也追求精神利益的最大化,具有雙重動機,新制度經濟學對人性的分析更加全面。

2.人的理性并不是無限的傳統經濟學認為人的理性是無限的,絕對的,新制度經濟學認為人的理性不是無限的,是有限的。這一理論了傳統經濟學中人的理性無限的理論。針對人的理性是有限還是無限,新古典經濟學家馬歇爾也進行過分析,但是沒有明確提出有限性觀點。赫伯特#西蒙明確提出了人理性的有限性觀點,他認為人是想要無限理性的,但是這種愿望不能實現,有一定的限制,人只能在有限的理性中追求最滿意的經濟目標,而不是最大的經濟目標,利潤最大化、成本最小化的現象實際中并不存在。西蒙的觀點突破了傳統經濟學對“經濟人”假設的局限。新制度經濟學的人有限理性是在制度分析的基礎上提出的,認為導致人理性的有限性有多方面原因,比如人認識能力的有限、環境的有限、信息的有限等等。

3.人具有機會主義傾向由于人的理性具有有限性,在信息堵塞或者不對稱的情況下,人就具有機會主義行為傾向。機會主義是指狡詐的追求利潤的利己主義,人總是愿意為自己追求最大的利益,在追求最大利益的過程中,人往往會使用一些隱蔽的手段,甚至是狡黠的手段來達到實現自己利益的目的。人之所以具有機會主義傾向,是由于人對自身利益的最大化追求,因此機會主義傾向是人的本性。由于人具有機會主義傾向,市場交易的復雜性提高了,交易的成本不宜估計。機會主義傾向研究是對“經濟人”研究的補充。

二、管理學中的人性研究

管理學中人性研究主要應用于人性化管理中,通過對人的正確認識、實際、人性特點等研究,采取科學的管理方法與手段,對人性提出了四種假設。1.“經濟人”理論泰勒基于對傳統經濟學中“經濟人”的研究,提出了管理學中“經濟人”的觀點。在當時企業管理體系不完善與管理方法落后的背景下,泰勒“經濟人”觀點的提出為管理的科學化提供了理論基礎。泰勒并不贊同傳統“經濟人”觀點,只是把傳統觀點作為理論基礎,在這個基礎上建立管理制度,擬定管理方法,“經濟人”理論對管理學的發展做出了重要貢獻,但它以悲觀的觀點來看待人,認為人工作的目的就是為了最大限度的追求經濟利益,主張對人的嚴格管理。

2.“社會人”理論人際關系學說代表梅奧提出了“社會人”的概念,對人性有了更深層次的認識,為行為科學的建立奠定了基礎,也為管理學發展做出了重要貢獻。隨著“經濟人”假設受到的質疑越來越多,社會需要一個更符合人性的管理理論,“社會人”理論應運而生,引起了很多心理學家的加入。“社會人”理論的進步之處在于不僅認識到人具有追求物質的需求,還有追求尊重的社會心理需求。管理者只有從人的內心需求出發,才能起到激勵員工的作用,從而提高工作效率。美國管理學家認為人的行為是由本性支配的,“社會人”理論有利于對人本性的正確認識,促使管理者在管理的過程中逐漸以人為中心。

3.“自我實現人”理論“自我實現人”理論是對人性認識的重要發展,起源于馬斯洛提出的自我實現是人的最高層次需要的理論,與麥格雷戈的“Y”理論相對應。“社會人”理論提出了人不僅具有物質需要,也有社會需求。“自我實現人”理論在此基礎上認識到人的能動性和創造性,人都想通過自身能力與技術的發展實現獨立,能夠進行自我控制,該理論認識到人在工作中的主體地位,更加促使了“以人為本”思想的確立。

4.“復雜人”理論埃德加#薛恩在研究“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”理論的基礎上,提出了“復雜人”的理論,他認為人具有個性差異,不同的人在不同的時期,面對不同的事情,處理方法與管理手段都是不同的,因此對人的管理手段不能局限于一種,而是應該因人而異。“復雜人”理論是對“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”理論的總結,認識到了人性實現的多元化,促進了權變管理理論的發展,使管理理論更加豐富。

三、經濟學與管理學中人性研究的比較

(一)研究內容存在差異傳統經濟學一直把“經濟人”理論作為經濟學研究的基礎理論,雖然“經濟人”理論不斷受到質疑,內涵也不斷擴大,但它一直是傳統經濟學的理論基礎,而對“經濟人”理論的修正是為了對人的實際行動與經濟現象進行分析,因此傳統經濟學中的人性理論具有統一性特點。新制度經濟學豐富了傳統經濟學的“經濟人”理論,增強了“經濟人”理論與現實的聯系性,解釋力也更強,提高了經濟學的解釋力,對制度問題的分析、修正對人性的假設等都有重要作用,因此新制度經濟學對人性問題的研究具有現實性。管理學本身就是研究對人的管理的一門科學,研究內容決定了它要從人的實際問題出發,重視對人的社會屬性的研究,并根據人的差異性來確定管理方式,因此管理學關于人性問題的研究具有多維性。

(二)研究范式存在差異傳統經濟學中“經濟人”是經濟學研究的前提,“經濟人”理論的提出是為讓經濟學家對經濟學進行更深層次的研究,所以“經濟人”理論的研究越簡單越好,經濟學中的“經濟人”理論概括了所有對人性的研究,這就是把問題簡單化的一種表現,這種研究方法雖然簡單,但是卻脫離了現實。新制度經濟學是從人的實際出發來對人進行研究,認識到人在經濟活動中的地位,希望通過對人的研究來分析影響工作效率的原因,解釋交易費用理論。影響交易費用的因素有交易的不確定性、交易發生的頻率、資產的專用性,涉及到人的就有兩個因素。因此,要想研究交易費用就要研究人,具有一定的被迫性,但也是為了糾正傳統經濟學的弊端。管理學對人的研究具有主動性。管理學研究的內容本來就包括對人的研究,管理的目的本身就是對人的管理,管理學的核心始終是人,管理學理論中的線索之一就是對人性的探索,從基本的人性角度出發,來創新和發展對人性的研究。

(三)與現實的貼近程度存在差異傳統經濟學中的“經濟人”理論與現實的貼近程度比較差,它認為人的理性是無限的,絕對的,完全自利的。實際上,人的理性是有限的,也不是完全自利的,人不僅有自利性,也存在利他性,人的理性也不是無限的,還會受到信息、環境、人自身的認識能力等因素的局限。雖然傳統經濟學中的“經濟人”理論脫離了現實,但還是對經濟學科建設發揮了重要作用。傳統經濟學中的“經濟人”理論是經濟學的基礎理論,是人們分析“經濟人”的依據。新制度經濟學中的“經濟人”理論,與傳統經濟學相比更貼近現實。現實中的人本身就具有有限理性、機會主義傾向與雙重行為目標。新制度經濟學認為應該從人的實際出發對人進行研究,研究人們如何改變現實的世界,開始關注人與經濟制度、經濟活動之間的關系。

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一、精細化管理的主要內涵

精細化管理是以組織戰略清晰化、內部管理規范化、資源效益最大化為前提的,與辦公室參謀、抓協調、督落實、辦實事的工作職能和圍繞中心、多點多面的工作特點相一致。實施精細化管理,有利于提升辦公室服務水平,提升工作成效,提升隊伍素質。精細化管理是源于發達國家的全新管理理念,它是社會分工精細化以及服務質量精細化對現代管理的必然要求,是建立在常規管理的基礎上,并將常規管理引向深入的管理模式,其主要目標是最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本。作為一種管理理念和管理技術,精細化管理通過規則的系統化和細化,運用程序化、標準化和數據化的手段,使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。精細化管理最基本的特征就是重細節、重過程、重具體、重落實、重質量、重效果,講究專注地做好每一件事,在每一個細節上精益求精、力爭最佳。

二、運用精細化管理推進辦公室工作整體水平的全面提升

辦公室工作千頭萬緒,紛繁復雜。細節決定成敗,細節決定結果,辦公室精細化管理有利于充分發揮辦公室職能,推動辦公室管理創新,促進辦公室工作整體水平的全面提升。

(一)強化精細管理意識,提升專業隊伍素質

思想是行動的先導。培養精細化管理意識,是精細化管理中不可缺少的一部分,能促使工作人員在工作中采用縝密思維,提高工作效率,確保工作成效。精細化管理是一項關系到辦公室目標任務能否快捷、高效完成的大事,每位辦公室成員都要形成精細做事、精細管理的意識和嚴謹細致的工作作風,把重視細節作為一種素質、一種修養、一種工作態度,從小事做起,把小事做好,從細微之處見精神、見水平。在辦公室工作中,要善于發現細節,把注意力集中到關鍵點、銜接點、隱藏點和創新點上。要堅持從基礎抓起,從“細”上著眼,在“精”上下工夫,在“實”上做文章,真正使每位員工懂得并看到精細化管理所帶來的良好效果,確確實實樹立起精益求精、嚴密細致的工作態度,將精細化管理的理念積極融入到各自的日常管理、工作、學習之中。精細化管理最終的解決方案只能通過組織成員的整體素質提升的方式實現,提升辦公室專業隊伍綜合素質是精細化管理得到順利實施的基礎和保障。高素質、高效率的辦公室人員要求必須具備全面的辦公室專業知識和豐富的辦公室工作經驗、政治素質過硬、責任感強、辦事效率高,同時還必須具有任勞任怨、吃苦耐勞、無私奉獻的精神。

(二)狠抓規章制度建設,完善考核評議機制

推行辦公室精細化管理,要求辦公室工作走專業化、流程化、標準化之路。要按照精確、細致、深入的要求,明確崗位職責,優化工作流程,完善崗責體系,加強溝通協調。要抓住辦公室管理的薄弱環節,有針對性地采取措施,抓緊、抓細、抓實,不斷提高管理效能。要通過完善規章制度建設,努力營造高效有序的工作氛圍,減少人為因素的介入和工作部署的隨意性。狠抓管理制度落實,建立健全和認真執行辦公室的各項管理制度、崗位責任制度和工作程序,堅持按制度辦事,規范辦公室管理和服務行為。要根據崗責體系的要求,積極推進辦公室績效考核,完善考核評議機制。借鑒企業績效管理的方法,科學設定績效考核指標體系,堅持定量考核與定性考核相結合、綜合考核和分類考核相結合、內部考核與外部評議相結合的形式,以增強考核的科學性、公正性和可操作性。堅持將考核結果與獎優評先、職務晉升等有機結合起來,完善考核評議機制,推動辦公室各項工作水平的提高。

(三)培育精細管理文化,不斷提升辦公室軟實力

辦公室要努力將精細化管理上升為一種文化,使之成為打造和提升辦公室軟實力的重要途徑。美國管理學家、行為科學管理理論代表人物梅奧通過著名的“霍桑實驗”表明,工人不僅僅是由金錢驅使的“經濟人”,而且是“社會人”,精神的力量、社會關系的影響對工人的行為方式起著特殊的決定作用。推行辦公室精細化管理,同樣必須高度重視精神和文化因素在辦公室工作中的獨特作用。通過加強隊伍政治素質教育,積極營造出昂揚向上的文化氛圍,形成每個辦公室成員都自覺認同并努力為之奮斗的核心價值觀。辦公室人員要自覺實踐服務育人、樂于奉獻的核心價值觀,努力做到圍繞中心、服務大局,愛崗敬業、甘于奉獻,雷厲風行、嚴謹細致。要把精細化管理當做一種工作要求：一種精神境界和一種文化素養,真正融入工作、生活當中,陶冶情操,提高能力,投身辦公室工作實踐,創造一流工作業績。

總之,精細化管理是精在事前,細在過程,意在結果的管理理念。精心是態度,精細是過程,精品是成績。精細化也是一種意識、一種觀念、一種認真的態度、一種精益求精的文化。推行精細化管理是一個長期的過程,要有目標、有組織、有步驟,踏踏實實地向前推進。辦公室要建立適合自身工作需要的精細化管理長效機制,把準行精細化管理與各階段工作任務、目標、發展計劃結合起來,切實提高辦公室工作管理水平。

參考文獻

[1]秦懷茂,從行政管理角度談做好辦公室工作的認識[J],新疆財經學院學報,1999,(4).

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一、高校核心人才流失的現狀

1.高校核心人才緊缺

目前，核心人才緊缺是制約高校發展的重要因素。1999～2001年期間，與普通高校學生規模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長31％，導致高校生師比例過高，影響教學效果。同時，教師配置也存在嚴重的專業結構性短缺問題。一些基礎課及與高新技術相關專業的任課教師嚴重缺乏，基礎課甚至由缺乏教學經驗的應屆本科畢業生和在讀研究生擔任主講教師。按照國家教育發展“十一五”計劃，全國普通高校生師比應該達到16:1高校教師隊伍缺口將達13萬。人才緊缺就會出現高校之間爭奪人才的現象，并加劇高校核心人才的流失。

2.高校核心人才勞動強度大、工資低、待遇差

高校教師隊伍是所有行業中最龐大的高級知識分子隊伍，從事著社會上最復雜、最高級的腦力勞動，其中的核心人才更是這支隊伍的精英。高校教師的勞動報酬不論從國內外來說都應是遠遠高于一般體力勞動和簡單的腦力勞動的報酬，但由于高校并沒有完全脫離計劃體制，高校教師的工資收入與其他行業相比還比較低。教學條件落后、科研設備陳舊、生活住房緊張等現象普遍存在于高校之中。高校的教學、科研、生活等方面的物質條件滿足不了教師的心理需要，與他們給社會創造的價值極不相符，使他們情緒低落、心灰意冷，在行為上則表現為出國、跳槽、下海等。

3.高校核心人才的隱性流失

個別高校核心人才利用不坐班的便利條件從事第二職業，在外兼職。從某種意義上說，這能使教師充分發揮個人的專業特長，較快地將知識與實踐相結合，將之更好地運到到教學當中，也可得到鍛煉，獲得收益，可謂“一舉三得”。但有些教師未能處理好本職和兼職之間的關系，把相當多的精力放在教書育人之外，如有些教師在校外兼職辦公司，導致沒有足夠的時間、精力用于本職工作；有些教師則通過探親、自費留學、公派出國等途徑出國后長期不歸，盡管有些學校給這些人保留了公職，但實際上已經造成了人才的流失。

二、高校核心人才流失的原因分析

1.高校核心人才離職的行為特點

在高校教師中核心人才一般擁有豐富的教學經驗、較高的科研水平和在某專業領域具有一定的影響力，因其在整個高校教師人才市場上具有的高度稀缺性，永遠是各個高校爭奪的對象；另一方面，他們為追求自身的最大價值也會不斷地變換服務對象。供求的失衡和競爭所導致的各個高校勢力對比的迅速改變使得優秀人才不斷流向名牌大學，并且其頻率越來越快。

高校教師中核心人才與普通教師在需要的層次結構上有所不同，所以，在作出離職決定時，核心人才往往考慮的不僅僅是薪酬問題，他們迫切需要滿足的是被尊重與自我實現，他們離職時往往會選擇更重視和重用自己的高校，這也是核心人才與普通教師在選擇離職時的根本不同。

同時，高校教師中的核心人才由于工作能力強，一般情況下不會出現不能勝任工作的情況，只存在高校給他們的各種條件是否合理的問題，即高校是否充分信任和重視他們。因此，核心人才在選擇離職時，往往傾向于信任和重視自己并能給予自己在事業上更多發展空間的高校。這樣才能讓他們在工作中找到更多的成就感。這也是高校在留人政策中常說的“感情留人”、“事業留人”。

2.高校核心人才離職行為的成因

(1)個人因素。第一，人際關系問題在決定高校教師去留時起著舉足輕重的作用。在高校中流傳著一句話“為學校而來，因關系而去”，尤其對于高校教師中的核心人才，在這方面更加容易出問題。核心人才一般都具有強烈的個性，極強的自尊心，厭惡****，工作中比較容易出現與領導產生摩擦、與團隊的合作發生沖突等現象。人際關系處理不好在高校核心人才離職理由中占有很大比例，如果在高校工作而不能與團隊合作，他們會選擇離開。第二，與學校文化不相融是核心人才離職的又一原因。一般來說，核心人才比一般教師更關注學校文化的狀況。因為他們的尊重需要與自我實現需要占支配地位，而核心人才的這些需要能否得到滿足與一個高校的文化密切相關。對于與高校文化不相融而要離開的核心人才來說，任何的挽留都將無濟于事，離開也只是時間問題。另外，其他相關因素對核心人才的離職也起著一定的影響，如子女、配偶以及婚姻狀況，可統稱為家庭責任。家庭責任與教師流動具有非常大的相關關系，其家庭責任越大，作流動選擇時所考慮的因素也就越多。　(2)組織因素。從高校的角度看，核心人才選擇離開也有不可歸咎于教師自身的組織因素。一方面，待遇問題永遠是人才流失中的首要因素，核心人才也不例外。任何人工作首先是為了生存，是為了先滿足最基本的需要。對核心人才來說，待遇在一定意義上反映著這個核心人才的市場價值的高低和高校對核心人才的重視程度。所以，對核心人才的薪酬分配一定要公平公正，否則核心人才一定會對學校喪失信心，另謀出路。另一方面，高校給予核心人才機會的不充分，核心人才感到缺乏個人發展空間，也是核心人才流失的一個重要因素。因為核心人才到高校是為了施展才華，干一番事業，而在實踐中常常會出現核心人才因得不到充分的機會，讓他們感覺不到工作中的成就感，體會不到工作的樂趣，更看不到自己還有多大的發展空間，故選擇離開也難咎其責。 　三、構建基于行為管理的高校核心人才流失預警機制

在企業管理學中的行為科學理論是指對工人在生產中的行為及其產生的原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關系，提高生產率。預警則是度量某種狀態偏離預警線的強弱程度，發出報警信號的過程。構建基于行為管理的高校核心人才流失預警機制，就是從高校核心人才的本質需要和行為出發，對其進行前饋控制，通過識別和監測導致事件發生的因素控制事件發生的結果，即對他們的行為進行監督，對有可能發生的人才離職行為建立一個預警機制，以便使高校在遭遇核心人才流失問題時不至于手忙腳亂，為高校進行危機控制爭取更多的時間和機會，把損失減到最小。

1.預警分析

預警分析是對高校核心人才的現狀進行識別、分析與評價。為確保此項工作的順利展開，高校中應成立相應的管理機構，專門從事人才流失的監測、識別、診斷和評價等方面工作(一般此機構職責可由高校的人事部門承擔)。

監測活動是預警系統開展的前提，一是對人才的心理、行為及其他方面進行全面的監測；二是對大量的監測信息進行處理。制定相應的計劃，在正常情況下實行定期檢查，在非常時期隨時檢查，以便及時發現問題。

識別是通過對監測信息的分析，應用預警指標對高校人才各方面的表現進行分析、判別。判別各預警指標存在問題的嚴重程度以及對高校的影響程度，為下一步進行的量化分析作必要的準備。

診斷是對已被識別的各種危機征兆進行原因分析和趨勢預測，以明確哪些現象是主要的，哪些現象是從屬的。例如，對工作不滿意的原因可能是多方面的，既可能是由于組織管理方面的問題，也可能是人才自身的原因所造成的，誰主誰次應當明確。對問題原因的分析是制定預控對策的重要前提。

評價主要是對已被確認的各預警指標打分、匯總并劃分等級。診斷和評價是技術性的分析過程，為高校采取預控對策或危機管理對策提供科學的判別依據。設定各預警指標理想狀態的得分為100分，高校人才的最優狀況得分也是100分(表1)。

2.建立職業生涯檔案

高校核心人才的職業生涯規劃是個人職業變動整個過程的表現，也是最能反映出人才離職傾向的指標。建立核心人才職業生涯檔案能讓我們把握人才行為規律，確立人才流失管理的快速反應機制。高校核心人才的職業生涯檔案的內容包括以下幾個階段：

嘗試階段(25—35歲)：在這一階段，個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。

穩定階段(35～45歲)：在這一階段，個人往往已經定下了較為堅定的職業目標，并制定較為明確的職業計劃來確定自己晉升的潛力、工作調換的必要性以及為實現這些目標需要開展哪些學習活動等。

危機階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上)：在這一階段，個人往往會根據自己最初的理想和目標對自己的職業進步狀況作一次重新評價。他們有可能發現自己并沒有朝著自己所夢想的目標靠近。通常情況下，在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要作出多大的犧牲。

3.高校核心人才流失預警機制的行為管理方法

高校核心人才預警是指對高校核心人才的流動提出警示，即高校核心人才的流動達到某種程度時，警示高校需要力保高校核心人才不再流出，從而保證高校核心人才永遠處于警界線以上。一般有以下幾種方法：

方法一：行為矩陣法

行為矩陣法是基于行為科學的觀念，強調個別人才的需求狀況及滿足感，有助于把握和了解每一個人才的狀態，進而可以達到預警的效果。有證據表明，個體對工作環境的知覺比真正的工作環境更能影響他們的行為，特別是核心人才，這方面表現尤其突出。高校人事部門必須了解人才是如何看待現實的，如果人才的理解與實際存在顯著的差距，就應努力消除這些誤解。程序化溝通能達到上述目的。程序化溝通包括分管領導、部門領導以及其他領導定期和不定期與核心人才的常規性面談；發生特殊情況時的談話；人才態度調查以及會議、書信、電子郵件等信息反饋。這些溝通能發現核心人才對各方面情況的真實愿望以及核心人才與管理者之間的態度差異。例如，高校管理者認為是合理的政策而人才則可能認為不合理。這種差異會向管理者提供危機警示。

方法二：定量調查法

即常見的人才問卷調查。進行調查時要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表學校人才的總體情況，一般都采用隨機抽樣或分層隨機抽樣的方法。可包括下列幾種指標(表2)：

需要指出的是，基于可行性方面的考慮，對高校人才流失的預警管理，主要應以人才行為方面的指標為主，而其他方面指標為輔。

方法三：定性調查法

包括人才滿意度座談、訪問等。所謂的人才滿意度是指人才感覺到工作本身可以滿足或有助于滿足其工作價值觀需要而產生的一種愉悅程度。而人才的滿意度直接影響到其去留的決定。滿意度座談一般選取5～10名有代表性的人才參加，由學校人事部門作為座談的引導者，圍繞事先擬訂的提綱展開討論，并做好座談內容紀要(表3)。

篇10

關鍵詞：創業能力；創業素質；需求理論

2014年阿里巴巴在美國的納斯達克宣布上市，一時間把馬云這位中國大學生心目中的創業偶像再次捧上神壇，創業這個話題再次成為社會討論的熱點。隨著互聯網經濟的快速發展這些年里一大批創業精英的涌現，以馬云創辦的阿里巴巴、馬化騰創辦的騰訊、李彥宏創辦的百度等一批互聯網企業的崛起，雷軍的小米、羅永浩的錘子等一批電子科技企業的快速成長，在大學生中產生了巨大的創業社會效應影響。近幾年隨著大學生就業的壓力的不斷增加，以創業來帶動就業的想法被提出，國務院也出臺相關規定，允許在校大學生可以休學去創業，各大高校也在不斷進行大學生創業平臺建設，幫助大學生進行創業規劃，以“挑戰杯”為首的一系列大學生創新創業類型比賽項目，也在不斷促進大學生創新創業的發展。在全民創業熱潮下，如何理性的看待大學生創業，準確的進行創業能力的分析是必須要正視的問題。

一、大學生創業基本素質和能力

據國家權威部門調查顯示，我國新創小企業的平均壽命不到3年。這也正面反應創業確實存在風險，選擇創業面對機遇的同時也面臨著很大的風險和挑戰，自身具備的基本素質和能力是大學生創業成功與否的重要因素。

創業者素質是指在整個創業過程中創業者自身所表現出來的自身獨特的品質和能力，這種素質在創業過程中的不斷深入的過程中逐步完善，創業者是否具備這些素質也決定了創業事業的成敗。創業能力是指創業者處理創業過程中遇到的各種復雜問題的本領，是創業者最基本的外在表現，也是創業者整體綜合素質體系中的核心要素。從實踐的角度分析，表現為創業者把理論知識和實踐經驗等各方面因素有機結合起來并運用于創業管理的過程中。它具體包括機會識別、學習培訓、組織運營、資源整合及風險控制等方面的能力。

二、大學生創業基本素質的需求

需求理論是行為科學領域的重要理論之一，是由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在《人類激勵理論》中所提出。需求層次理論將人類的需求比喻為類似階梯式，從低到高分為五種層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。筆者在這里基于需求層次理論把大學生的創業基本素質需求也進行一個階梯式的區分，大致可以把整個創業素質分為身體素質、創業意識、心理素質和知識結構四個部分，在整個創業過程中四個部分的基本素質也是協調統一存在的，具體形式結構如圖一所示。

（一）身體素質

俗話說“身體是革命的本錢”，創業最基本要求就是應具有健康的體質和充沛的精力，才能夠適應創業期間外部協調和內部管理帶來的繁重工作強度。創業是一種是繁瑣、復雜而艱苦的長期過程，創業者每天要面臨許多新困難、新挑戰及新抉擇，創業階段工作忙、過程長、壓力大，如果身體素質不好，必然會力不從心、難以承受創業重任。2011年，年僅56歲的蘋果創始人喬布斯因胰腺癌病逝，讓世界各地無數蘋果產品崇拜者傷心欲絕，也讓世界失去了一位改變了現代通訊、娛樂、生活方式的偉大人物，所以良好的身體素質是創業者必備的基本要素。

（二）創業意識

在創業活動具體的實踐過程中，起到主要作用的是創業者的個性心理傾向，包括需求、興趣、思維、信念和世界觀等，這些心理因素都是進行創業活動的強大心理內驅力。創業意識體現為創業素質中的社會性質部分，支配著創業者對創業活動的態度和接下來的具體行為，是創業素質的重要組成部分。因此，對于每一個希望創業成功的大學生來說，都必須強化自身的創業意識。增強創業意識，就需要有明確的創業生涯目標。創業作為一種社會實踐活動的具體表現形式，也是在創業者一定的意識和目的支配下進行的。不同的創業目標和價值觀，表現了創業者各自的人生觀、價值觀，也反映了在實現人生價值過程中所秉持的態度和想法，從哲學的角度看只有將自我的創業價值觀和人生價值觀協調統一起來的創業者，才能獲得創業的成功。

（三）心理素質

良好的心理素質是創業者必備的因素，具體包括創業者自我意識、情感、性格、氣質等心理要素構成。創業過程是艱辛的，不僅會遇到各式各樣的挑戰，同時還存在瞬間失敗的可能，所以在創業過程中創業者必須承受相當心理壓力，學會調節和釋放壓力，這就要求創業者具有良好的創業心理素質，自我意識自信；性格剛強、堅毅、果斷和開朗；情感應更富有理性色彩，面對成功不沾沾自喜、得意忘形；遇到困難、挫折和失敗不垂頭喪氣、悲觀消極。心理健康的創業者懂得運用適當的心理調適，迅速消除創業過程中各類因素造成的心理不適，恢復心態平衡，維持較穩定的良好心理狀態，保持心理健康。由此可見，對大學生進行創業教育時也需要進行必要的創業心理健康教育，須從創業心理健康教育與心理調適能力訓練這兩方面著手，培養學生健康的創業心理。

（四）知識結構

創業者的知識結構需要包括專業性知識，經營管理知識和綜合性知識等。專業知識是從事某些創業領域所必須具備的知識，這些專業知識對于創業者確定創業目標有直接作用。大學生要想在某些領域開展創業活動，就必須深入了解該領域現有的活動現狀及發展規律。掌握的專業知識越全面越深入，創業活動就越能有效地開展推進。近些年社會上成功的創業者名人，無一不具備深厚扎實的專業知識基礎。因此，大學生在校期間一定要學好相關專業知識，為今后的創業事業做好相應的知識理論儲備。

在市場經濟時代，具有綜合性結構知識的人才顯得越來越重要，不僅要掌握專業方面的知識，而且還應掌握與之相關的各類知識。只有具備了深厚的綜合性知識基礎，才能正確分析當前市場的形勢，認清事物發展的趨勢，把握全局綜合的態勢，最終才能實現自己的創業目標。經營管理知識是從事創業管理工作必須具備的知識，發揮社會關系運籌作用，主要包括政策、法規、工商、財稅、金融、人際交往和公共關系等。創業者還需要具備相關的法律知識。隨著我國市場經濟的逐步完善，依法治國方針政策不斷落實到各個領域，創業市場的培育與發展都離不開法律法規。創業者必須熟悉整個創業市場內外部環境的法律、法規及其運行機制，規范自身的創業行為，保護創業時自身的合法權益。

三、大學生創業基本能力的需求

創業者的能力素質是指創業者解決創業及新創企業成長過程中遇到的各種復雜問題的本領，是創業者基本素質的外在表現。它也是創業者整體素質體系中的核心要素，從實際創業過程的角度看，表現為創業者把知識和經驗有機結合起來并運用于創業管理的過程。筆者這里把創業能力素質具體分為開拓創新、善于學習、組織管理、機會識別、整合資源及風險決策等方面的能力，這六種能力和前文提到的四個素質有機結合，形成創業者具體素質和能力的體現。

（一）開拓創新能力

開拓創新能力是每一個創業者必備的能力之一。是創新創業的靈魂，也是獲得創業成功的關鍵點，成功的創業者必須做到開拓創新。創業者作為創業活動的主體，必須具備創新能力和價值，是由整個經濟市場的強大的競爭力決定的。把創業者的創新能力充分挖掘出來才是整個創業活動的關鍵所在。在企業的發展過程中，必須用創新的思維、創意的產品、創造的價值來不斷把企業帶到新的高度，才能使企業在競爭中立于不敗之地。蘋果公司的產品之所以這么受歡迎，其原因是它們的創新創意，不斷帶給人們新的數碼體驗，改變人們的生活。

（二）學習領悟能力

學生在校期間所學的各類知識，絕大部分都是理論方面的，一些知識在今后創業過程的實際使用率很低，更糟的是很多知識已經與整個市場不太接軌，存在過時和陳舊的特性。所以很多學生在大學期間就是在培養接受新知識的能力，養成好的學習狀態和習慣。創業者在創業過程中需要面對很多未知的領域，所以創業者的學習能力至關重要。成功的創業者必須不斷更新自己原有專業知識，學習創業領域新的知識和技能，還要不斷擴充綜合性的知識面。大學生自學能力是其在校培養的最重要的能力之一。

（三）組織管理能力

在市場經濟環境的大潮下，里面充滿了各種風險和競爭，創業者要在這樣的殘酷的環境中獲得成功，必須重視整個創業過程的組織和管理。企業運行過程中，組織管理是貫穿于其中的每一個環節。組織管理也是企業健康運行的最基本的條件，所以創業者一定要重視組織管理，把整個先進的組織管理系統引進到整個企業的研發、生產、銷售等各個環節中。創業者必須具備優良組織管理能力，把整個創業團隊每位成員都能積極調動，各司其職，使整個創業團隊良好的運轉，形成一個動態的系統，讓其中的每個要素有機的結合起來，不斷完善，不斷進步。

（四）人際協調能力

創業是一個與社會不斷接觸的過程，要想創業取得成功，創業者必須具備良好的人際協調能力。大學生在校期間一定學會處理好人際關系，學會適應市場經濟體制下的人際協調能力，善于與周圍相關的人群處理好關系，從而能夠幫助自己在創業方面取得突破。創業者在創業期間必須構建好相應的社會人際關系網絡體系，在這個系統中的人際關系維護，誠信系統構建，各類信息傳遞等方面都需要創業者去進行統籌協調。同時創業者也要吸取這個系統一些成功的信息精華、創業精神，經驗教訓。培養一種勇于創新、敢于擔當、追求卓越的心態。

（五）機會識別能力

機遇對于創業具有重要意義，很多“機會”可以說是稍縱即逝，只有識別并把握創業機會，形成創意，創業活動才能得以展開。在充滿創意的市場下，創業者如何能準確的捕捉到良機，明智決策，直接關系到創業能否取得成功。在這些機遇到來時，創業者的實際把握能力往往決定了一個創業者是否能成為偉大創業者的關鍵。沒有機會時，內化自己修養靜靜等待，時機成熟時，抓住機遇勇敢嘗試，只有這樣才能取得最后的成功。

（六）風險管理能力

創業是一個未知的過程，前途充滿坎坷，路程風險重重，所以創業者的風險決策能力如何是關系到能否很好渡過這些問題的關鍵。創業過程中的各種戰略分析、企業內外部經營管理的動態、國家政策變化等這些都是創業者需要重點關注的環節。只有做到周密細致的調查和準確而有預見性分析，才能確定企業正確的發展前景、選擇合理經營方針和制定完善運營戰略。創業不同于就業，創業的過程充滿未知，可以說創業是一種高風險高回報的投資行為。面對高額的利潤和無形的風險，創業者必須擁有相當的風險決策能力才能避開風險獲得回報。

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